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第三步大发幸运pk10投注:实战培训。华为的培训课,采用理论结合实际的案例式教学。理论讲完后,会布置实战作业。听课的学员会被分成若干小组进行讨论,最后得出答案,上台进行比拼。培训结束后,还会进行结业答辩,由评委提出问题,学员进行回答,以保证学员能最大化地掌握课上学到的知识。 华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业,其在人力资源管理方面投入巨大,光是从IBM、埃森哲等多家公司引进管理体系,花费都不只几十亿元。而现在,你只需要花几十块钱,就能窥见这个由华为花了很多钱才习得并本土化了的人才管理体系的思维模型和操作指南,无论怎么算都很划算。 一般情况下,写华为的书,有三类作者比较靠谱:一是公司自己,二是离职高管,三是公司顾问。这三类作者,如果再细究一下,你就会明白,离职高管写华为,相对而言是最靠谱的。 至于中小企业或创业公司,在人才管理上存在的问题就更明显了:表面上看是员工招不来、用不好、留不住,本质上却反映了管理者能力不足,不知道如何搭建有效的管理体系,无法有效激励员工、缺乏合理的薪酬结构、公司培养机制不健全等诸类问题——这也是为什么多数中小企业始终发展不大,而且还特别容易死掉的原因。 为什么?因为公司写自己,会有公关诉求,不可能客观;公司顾问写华为,虽然对公司也算熟悉,但始终是外部人,缺少作为华为人的微观体感;反倒是离职高管,其眼界、经历、现在所处的位置,各方面都合适,如果文笔不错的话,是容易写出好书的。

鍗庝负7000大发幸运pk10投注浜胯惀鏀惰儗鍚庣殑浜烘墠绉樺瘑 第三,吴建国作为湖畔大学特聘教授、日本东北大学客座教授,具有丰富的授课经验,这让他在分析与解决问题时,知道该如何表达才能够让受众更容易理解,这本书被他写的通俗易懂,有利于读者快速掌握核心知识。 上面的这个知识点,仅仅是作者提到的众多方法论里面的一个。书中还讲了很多知识点,由于篇幅所限,在这里就没法一一阐述了。 通过这样一套培训流程,华为标准化地复制了很多人才。其他企业也可以仿效华为的这套做法,制定出自己企业的关键人才复制方案。 首先,吴建国曾是华为人才管理体系构建的核心成员。他在华为工作多年,曾任华为总裁助理、人力资源副总监、产品策略总监、人才资源副总裁等。在他任职华为的最一年,几乎每周都要陪任正非去见1-2位世界500强公司的高管,这让他对华为、对任正非有着其他作者难以企及的信息优势。即便如此,他写书的时候,也没有贪多求全,而是专注于人才管理这一个点,在自己擅长的领域表达,专业度很高。

第一步:收集问题。大发幸运pk10投注由业绩表现最好的员工,归纳出其所在岗位上取得成功,需要解决的8-9个关键问题。第二步:培训准备。让业绩最好的员工,把这8-9关键问题以及答案,做成培训教材。有的员工,虽然业绩非常好,但不会做课件,不会讲课,怎么办?华为就让相关培训领域的专家,教会这些业绩好的员工,如何做课件,如何写案例,如何教学。 都写华为,谁的靠谱?华为这家公司,文化很特别,如果没在华为工作过几年,有很多东西是掌握不了的。因此,通过看书学华为,还是得选靠谱书籍。 在中国,能够做到这一点的企业并不多。即便是那些营收几百亿元的大厂,在人才管理方面也会犯下低级错误,甚至因此遭遇企业发展瓶颈。 这本《华为团队工作法》最有价值地方,是其内容实操性强,方法论甚至可以拿来就用。举个例子,在书中,作者讲了“华为是如何通过培训快速复制关键人才的”。为做到这一点,华为把培训分成了三步走:

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本文来源:大发幸运pk10投注 责任编辑:大发幸运pk10规则 2019年12月10日 20:36:32

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